Hvorfor Do Selskaper Gi Lager Alternativer

Hvordan jobber aksjeopsjoner Jobbannonser i rubrikkene nevner aksjeopsjoner stadig oftere. Bedrifter tilbyr denne fordelen ikke bare til topplønnede ledere, men også til rang-og-fil ansatte. Hva er aksjeopsjoner Hvorfor er selskaper som tilbyr dem Er ansatte garantert et overskudd bare fordi de har aksjeopsjoner Svarene på disse spørsmålene gir deg en mye bedre ide om denne stadig mer populære bevegelsen. La oss starte med en enkel definisjon av aksjeopsjoner: Aksjeopsjoner fra arbeidsgiveren gir deg rett til å kjøpe et bestemt antall aksjer i selskapets aksje i løpet av en tid og til en pris som arbeidsgiveren spesifiserer. Både privat og offentlig holdt selskaper gjør opsjoner tilgjengelige av flere grunner: De ønsker å tiltrekke seg og beholde gode arbeidere. De vil at deres ansatte skal føle seg som eiere eller partnere i virksomheten. De ønsker å ansette dyktige arbeidere ved å tilby kompensasjon som går utover en lønn. Dette gjelder spesielt i oppstartsselskaper som ønsker å holde på så mye penger som mulig. Gå til neste side for å lære hvorfor aksjeopsjoner er fordelaktige og hvordan de blir tilbudt til ansatte. Skriv ut x09x20quotHowx20dox20stockx20optionsx20workx3Fquotx2014x20Aprilx202008.ltbrx20x2FgtHowStuffWorks. x20ampltx3Bhttpx3Ax2Fx2Fmoney. howstuffworksx2Fpersonal-financex2Ffinancial-planningx2Fstock-options. htmampgtx3Bx207x20Marchx202017 hrefCitation amp DateBasics: Fordeler Et selskap kan gi aksje priser for en rekke årsaker: Tiltrekke og beholde verdifulle medarbeidere. Motivere ansatte til å arbeide hardere for å øke verdien av selskapet og aksjekursen. Justere de økonomiske interessene til ansatte med de aksjonærene. Bevar penger ved å betale en del av kompensasjon i aksjeopsjoner, begrenset lager. aksjestyrkingsrettigheter. eller andre aksjebidrag. Opprette en eierskapskultur. Holde sin kompensasjonspakke konkurransedyktig med andre i sin bransje og geografiske område. Undersøkelser viser vanlige grunner for tildeling av aksjepriser. I 2016 fant en undersøkelse av mer enn 2000 aksjekartdeltakere av Fidelity Investments at ansatte som deltar i aksjeplaner, pleier å være mer lojale og motiverte. Videre konkluderte Fidelity at deltakerne som er mer kunnskapsrik om deres aksjeplan, har høyere tilfredshet. Flertallet (63) av de undersøkte medarbeiderne rapporterte at aksjeeiendomsdeltakelse gir dem en følelse av eierskap i selskapet. Mer enn halvparten (53) av respondentene indikerte at selskapets aksjeplaner har styrket sin lojalitet mot selskapet. En nesten like prosentandel (52) som er avtalt med uttalelsen jeg jobber hardere, kjenner meg lagerplanen, vil belønne meg for selskapets prestasjoner. Litt under halvparten av de undersøkte medarbeiderne indikerte at når de vurderer en ny jobb, er nærværet av en aksjekapital en stor attraksjon. En 2014-undersøkelse fra Fidelity viste at mange ansatte ikke bare verdsetter aksjeplaner høyt, men også nå forventer dem som en sysselsettingsgodtgjørelse, spesielt når de vurderer en ny jobb. Fidelitys funn på verdien av aksjeplaner til ansatte inkluderer følgende: 82 av de undersøkte medarbeiderne sier at en attraktiv børsplan er noe de vil ha en ny arbeidsgiver å ha. 40 uttalt direkte at de ikke ville vurdere en ny jobbmulighet, med mindre selskapet tilbød en aksjeplan (86 av undersøkelsen respondenter under 40 år følte seg på denne måten). 10 uttalt at deres aksjeplan er verdt mer for dem enn noen annen sysselsettingsstøtte, inkludert sykeforsikring og 401 (k) planer. 57 av respondentene hevdet at selskapets aksjeplan har økt sin lojalitet mot selskapet, og 54 sa at det gjør dem jobber hardere. 37 av amerikanske respondenter og 35 av ikke-amerikanske respondenter var enige om at å gi opp mine nåværende børsplaner fordeler ville gjøre det vanskelig for meg å endre jobbkompanier. I sin innledende lagerplan for design av hjemmet i 2013. National Association of Stock Plan Professionals (NASPP) fant at følgende var de vanligste rapporterte bedriftens grunner for å gi opsjoner og begrensede aksjer. Begrunnelse for tilskudd til ansatte eller ledere For aksjeopsjoner (av selskaper) For begrensede aksjer (av selskaper) En Morgan Stanley-undersøkelse av ansatte med aksjeutdelinger fant at 59 av respondentene anser deres tilskudd som en stor del av kompensasjonen. Enda mer (82) tror at det å drive en aksjeplan er en smart forretningsflyt for deres selskap. De fleste undersøkelsesdeltakere (92) uttrykte tilfredsstillelse med selskapets aksjeplaner, og 65 roste sine aksjeplaner som ekstremt eller svært verdifulle ytelser til ansatte. En UBS-undersøkelse (UBS Participant Voice: UBS Equity Award Value Index) presenterer en rekke interessante funn som viser at jo mer erfaring ansatte har med egenkapitalpriser, desto mer verdsetter de dem og motiveres av dem. For eksempel, mens undersøkelsen fant at minst noen ansatte på alle nivåer av opptjeningserfaring oppfatter egenkapitalkompensasjon som en måte å bygge velstand på, opplevde over halvparten (55) av respondentene med seks eller flere vestingserfaringer denne måten. Equity Compensation kan til og med øke innovasjon Faglig forskning har funnet ut at selskaper som tilbyr aksjeopsjoner til ikke-eksisterende ansatte, er mer innovative (se ikke-executive-opsjoner på ansatte og bedriftsinnovasjon i Journal of Financial Economics). Bedrifter i 75-tallet for aksjeopsjoner pr. Ansatt søkte om 96 flere patenter og mottok 105 mer kvalitetsjusterte patentsatser enn selskaper i 25. prosentilgangen. Hvorfor tilbyr selskaper tilbudsopsjoner Mange selskaper tilbyr aksjeopsjoner til alle sine ansatte. Relaterte artikler A aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe en viss aksjeselskap til en forutbestemt eller diskonteringsrente. Aksjeopsjoner er en populær fordel, og bidrar til å motivere ansatte ved å la dem dra nytte av økt selskapsfortjeneste. Når først og fremst tilbudt ledere som en måte å motivere dem til å øke aksjene i selskapsbeholdningen, er opsjoner nå tilbudt til et bredt spekter av ansatte for en rekke årsaker. Spare penger Ved å tilby aksjeopsjoner kan selskaper tiltrekke talentfulle medarbeidere til en lavere årslønn enn de vanligvis måtte betale. Dette hjelper bedrifter å spare penger. For eksempel tilbyr teknologiske oppstart typisk aksjeopsjoner til ansatte. Disse selskapene kan være lite kontanter, så de tilbyr lave innledende lønninger med mulighet til å kjøpe aksjer. Hvis selskapet senere kjøpes eller blir vellykket, kan ansatte tjene stor avkastning på sine aksjeopsjoner. Av noen anslag ble mer enn 10 000 Microsoft-ansatte millionærer i 2000 takket være selskapets opsjonsprogram. Pay for Performance Aksjeopsjoner kan også brukes som et incitament til å oppmuntre ansatte til å jobbe hardere. Fordi alternativet er verdt mer etter hvert som selskapet vokser, lager opsjoner en sammenheng mellom ytelse og belønning. Dette gjelder hovedsakelig for ledere, hvis handlinger kan ha mer effekt på selskapets aksjekurser. Vanlige ansatte og ledere kan ha liten individuell innvirkning på aksjekursene, og det kan derfor ikke være så motivert av aksjeopsjoner i hverdagen. Skattefordeler Skattefordeler kan oppstå for ansatte som utnytter lovbestemte opsjonsplaner. Disse planene krever at arbeidstakeren holder aksjen i en viss periode, for eksempel fem år før arbeidstaker kan selge den. Når en ansatt selger aksjen, blir en eventuell økning i verdien av aksjene skattet som en realisasjon, med 20 prosent skatt i stedet for den ansatte vanlige skattesatsen. For ansatte som tjener nok til å bli beskattet med høyere rente, for eksempel 35 prosent skattesatsen, vil dette utgjøre en stor skattebesparelse. Bedrifter kan også få skattefordeler fra opsjonsplaner fordi et selskap kan trekke, som operativ kontantstrøm, den indre verdien av aksjeopsjoner, som er markedsprisen minus prisen som tilbys til ansatte. Lønnbufferopsjoner kan også avskrekke ansatte fra å forlate et selskap for en høyere lønnet jobb når lønnene i sin bransje begynner å stige. Dette skyldes at når en ansatt forlater et selskap, er hun vanligvis pålagt å selge kjøpt aksje til dagens markedsrente. Selv om dette kan utgjøre en fortjeneste, kan en medarbeider bestemme at hun vil tjene mer penger på sikt ved å holde seg der hun er og kjøpe flere aksjer. Referanser Om forfatteren Siden eksamen med en grad i biologi, har Lisa Magloff jobbet i mange land. Derfor spesialiserer hun seg skriftlig om vitenskap og reise og har skrevet for publikasjoner så forskjellige som 34Snowmass Sun34 og 34Caterer Middle East.34 Med mange utgitte bøker og avis - og magasinartikler til hennes kreditt har Magloff en eklektisk kunnskap om alt fra matlaging til Vedlikehold av atomreaktorer. Photo CreditsHome 187 Artikler 187 Fondsbørsopsjonsopsjoner Faktaark Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer som har aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager, phantom aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet og er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått General Social Survey at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Hold deg informert